パワハラ上司

-----　「管理職 法律 無知」から続く　-----


ブラック企業やパワハラ上司の言いなりとなって、休み無し、長時間労働、サービス残業の犠牲とならないためには、一般の社員も、労働基準法（労基法）の基本知識を知っておく必要があります。

法律を知るとはいえ、労働基準法の中から、あなたの勤務実態と密接に関係する法的知識を理解するだけで充分です。



前回は「休憩」について説明しました。

休憩の法的な定義に関しては、労働基準法第34条に以下のように記載されてあります。

（休憩）
第三十四条　使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
②　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
③　使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

今回は、労基法上の休憩に関する基本的なルールである『休憩の3原則』について解説していきます。

『休憩の3原則』とは、以下の3つです。

・途中付与の原則
・一斉付与の原則
・自由利用の原則



それでは、各原則について簡潔に解説していきます。


【途中付与の原則】

「途中付与の原則」とは、休憩は、勤務時間の開始と終了の際に与えることはできず、労働時間の途中に与える原則です。

法的には、「途中」についての具体的な時間帯を明記していないため、労働時間内に休憩が取れれば問題ありません。

但し、問題ありの一例を説明します。

9時から18時までの9時間勤務だとしましょう。

始業時の9～10時、または終業前の17時から18時までの1時間を休憩とするとした、労働の開始時間および終了時間にまとめて休憩を取るような運用方法はNGです。たとえ、従業員の同意があっても認められません。


【一斉付与の原則】

一斉付与の原則とは、事業所にいる全ての従業員（派遣労働者を含む）に対して、同時に休憩時間を与えなければならないという原則です。

しかし、この原則には例外があり、以下に該当する場合には、休憩は一斉である必要はありません。

・坑内労働
・運輸交通業
・商業
・金融広告業
・映画演劇業
・通信業
・保健衛生業
・接客娯楽業
・官公署

上記のいずれかに該当しなくても、労使間で労使協定を結んでいる場合には、休憩を一斉に与える必要はありません。

一つの例としては、製造業です。この場合、全ての労働者が一斉に休憩してしまうと、生産ラインが止まってしまいます。

そこで、労使協定を締結すれば、休憩は交代で取ることが可能になります。労使協定には、労働者にどのように休憩を与えるかを定める必要があります。



【自由利用の原則】

自由利用の原則とは、休憩時間は従業員を労働から完全に解放した状態で、休憩を自由に利用させるための原則です。

例えば、休憩時間内であれば、外出を禁止することも原則できません。しかし、休憩時間内の外出を許可制とするなど、休憩の目的を害しない限り認められることになります。

前回の投稿でも解説しましたが、表向きには休憩時間としておきながら、実際には会社側の指揮命令下にあるような場合には労働時間となります。

例えば、以下のような場合です。

・雑用を任せる
・学習を強要する
・来客や電話の当番として待機させる

上記のように自由に休憩時間を使えていない場合、違法と見なされる可能性があります。

特に、自由利用の原則が軽視されている職場は、決して少なくないのが現状ではないでしょうか。

企業側が休憩の自由利用の義務に反した場合、労働基準法第119法により、30万円以下の罰金か6か月以下の懲役が科せられます。

-----　つづく　-----


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一般の社員も、労働基準法に関して、基本知識を知っておく必要があります。

ブラック企業やパワハラ上司の思惑通り、長時間労働とサービス残業の犠牲とならないためです。

法律を知るとはいえ、労働基準法の中から、あなたの業務に関係する法的知識を理解するだけで充分です。




今回は、「休憩」の法的な定義をお伝えします。

休憩の定義に関しては、労働基準法第34条に以下のように記載されてあります。

（休憩）
第三十四条　使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
②　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
③　使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

労基法第34条に関して注目すべきは、「使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない」という「3項」です。



例えば、あなたの会社では休憩時間中であっても、以下のような事が慣例となっていませんか？

・電話対応を求められる。
・顧客対応を求められる。
・業務対応を求められる。

休憩時間であるにもかかわらず、即時上記のような対応を負わされているのなら、それは休憩時間ではありません。




労働問題の所轄官庁である厚生労働省の公式ホームページには、 「休憩」について、以下のような記述があります。

Ｑ　私の職場では、昼休みに電話や来客対応をする昼当番が月に２～３回ありますが、このような場合は勤務時間に含まれるのでしょうか？

Ａ　まず“休憩時間”について説明します。休憩時間は労働者が権利として労働から離れることが保障されていなければなりません。従って、待機時間等のいわゆる手待時間は休憩に含まれません。
　ご質問にある昼休み中の電話や来客対応は明らかに業務とみなされますので、勤務時間に含まれます。従って、昼当番で昼休みが費やされてしまった場合、会社は別途休憩を与えなければなりません。

また、厚生労働省公式ホームページのガイドラインには、休憩についての資料が、以下の内容でリリースされています。（同資料3ページ目参照）

休憩時間は、労働者に自由に利用させなければなりません。使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待ち時間」）については労働時間に当たり休憩時間ではありませんので注意してください。

労働基準法第34条の法律的根拠、および所轄官庁である厚生労働省の見解からも明らかですが、休憩時間とは、「労働者が業務を離れて自由にできるもの」と定義されているのです。



これは、日勤でも夜勤でも同じです。


また、休憩は労働時間の途中に与えなければならない「途中付与の原則」があります。休憩時間を勤務時間の始め、または終わりに与えることはできません。

例えば、午前8時から午後4時までの8時間の労働時間が終わった後に、午後4時から午後5時まで1時間の休憩を取らせても、これでは労働基準法に違反しているのです。

この件について、たとえ従業員の同意があったとしても認められないのです。


さて、あなたの会社では、休憩時間中であっても、「電話対応」「顧客対応」「業務対応」が当たり前になっていませんか？

残念ながら、あなたにも心当たりがあるかもしれません。

大切なのでもう一度言います。

労働基準法（法律）と厚生労働省（所轄官庁）は、「休憩」とは「労働者が業務を離れて自由にできるもの」と定義しています。

-----　つづく　-----


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一般の社員とはいえ、労働基準法について全く知らなければ非常に不利です。

例えば、ブラック企業やパワハラ上司が、休日もまともに与えず、長時間労働とサービス残業を強要しているとしましょう。

そのような悪質な業務運用が合法なのか違法なのか社員が具体的に指摘できなければ、そのような違法行為が当たり前の業務として延々と継続される結果になるからです。




法律に精通するといっても、司法試験に合格して、弁護士並みの法的知識を身に付ける必要はありません。

労働基準法の中から、あなたの業務に関係する法的知識を理解しておくだけで良いのです。


今回のこのページでは、「休日」の法的な定義をお伝えします。


休日の基本的定義に関しては、労働基準法第35条に以下のように記載されてあります。

（休日）
第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

労基法第35条では、労働者には、週に1回、または4週間のトータルで4回の法定休日が与えられると記載されています。


ですから、一部のブラック企業で、残業込みの手当を支給している事を逆手に、1ヶ月間ずっと休日無しで連続勤務させる事は違法行為なのです。

連続勤務の上限は12日間で、13日目からは違法になります。変形休日制（変形週休制）での連続勤務は24日間が限度で、25日目から違法になります。

簡潔に言うと、労働者は1ヶ月に4日の休日が取得できることになっているのです。


労働法上における「休日」とは、労働義務を負わない日です。



休日は、原則として「暦日」。

暦日とは、午前0時から午後12時までの24時間を意味します。（法律上では、午後12時とは午前0時、正午（昼12時）は午前12時と表記されます）

つまり、休日の時間的定義は、午前0時から24時間後の午前0時まで、労働義務を負わない1日のことです。

なお、3交代制勤務では、暦日（午前0時からの24時間）ではなく、継続24時間での休日が認められています。


まず、無休労働や賃金未払いを正当化させない為には、休日に関する法律である労働基準法第35条を理解しておきましょう。



また、労働時間や休日などの法律をわかりやすく解説している「 厚生労働省の資料（PDFファイル）」も参考に読んでみることをおススメします。

この基本を把握しておくと、「〇〇の場合は、どうなるのかな？」等の個別の案件を検索する際に理解しやすくなります。

まずは、休日の基本的な法的定義を知り、労働者の権利である週1回、もしくは4週で4回の休日を確保しましょう。


【退職代行ガーディアン】

パワハラ上司の理不尽な要求に毅然として反論するには、部下である者全員が団結することが必要絶対条件です。

しかし、部署の人数が多ければ多い程、団結は容易ではなくなります。


パワハラ上司からの嫌がらせを恐れるあまり、沈黙を貫く、または表向きはパワハラ上司の言う通りに行動する者もいます。彼らの本音は反パワハラ上司なのですが、こういうタイプの人を責めるわけにはいきません。




これに反し、パワハラ上司に同調する者が出てきます。このような人たちは要注意です。このタイプの人間は、パワハラ上司に気に入られる為なら、昨日までの友人を平気で裏切ります。




では、簡単にパワハラ上司の忠実な飼い犬なるタイプの見分け方は、以下の4つの条件を参考にしてください。

・会社の生抜き（新卒から入社）
・会社での出世願望が強い
・自分より年齢や立場が下の者には横柄
・パワハラ上司への反論を口にしない

このようなタイプの人は、裏でパワハラ上司に誰が何を言っているかを密告して、パワハラ上司の歓心を買うような奴です。




上記4つの条件が2つ以上明らかな人には、普段から注意して仕事をする必要があります。

こういう人がいる所で、本音を吐露するような事は絶対にしてはなりません。


このタイプは、なぜ仲間を裏切るのかの主要な理由は、善悪の判断基準が自分に無いからです。

会社では上司の言う通りに全て従うものという洗脳状態であり、理不尽な上司でも、上司に気に入られなければ、今後自分の出世は危ういとの強迫観念を抱いている傾向にあります。


仕事仲間にこのようなタイプが実際にいる場合、あなたはどう振る舞うべきなのでしょうか？

答えは簡単です。

普段の勤務中は、何気なく接していればいいだけ。本音の部分では、その人には本音を言わなければいいだけなのです。

また、反パワハラ上司派の仲間たちとは、要注意人物の情報を共有しておき、パワハラ上司批判など仲間同士で話し合っている事を、要注意人物のいる所で安易に話すことのないようにしておきましょう。




会社内では、一人の反論は簡単に鎮圧されます。

しかし、団結して反論すれば、理不尽な要求を一方的に押し付けられることは簡単ではなくなります。


大切なので、潜在的な裏切り者の見分け方をもう一度言います。

・会社の生抜き（新卒から入社）
・会社での出世願望が強い
・自分より年齢や立場が下の者には横柄
・パワハラ上司への反論を口にしない

私の経験上、このタイプは、パワハラ上司の側に付き、仲間に背を向ける傾向にあります。


【資格de就職】

パワハラ上司（または、会社）が、賃金未払いの長時間拘束、不合理な労働条件を押し付けても、その問題がなかなか表面化しないのには、主として以下の3つの理由があると思っています。

（1）上司・上層部の法的な無知
（2）社員の法的な無知
（3）社員が声を上げない

顧問弁護士などの労働法の専門家を効果的に使っている大企業とは別に、地方の企業では、顧問弁護士契約はしているものの、実際には法律相談などしていない企業が少なくないのが現状でしょう。



係長や課長などの管理職に就くと、研修で労働基準法くらいは勉強するはずです。しかし、労働基準法とは言っても、36協定を学習する程度で終わってしまうのです。

あとは、前任者から聞きかじり程度の薄っぺらい労働基準法の知識しか習得できません。

つまり、労基法などの法律を基本から学んだ管理職などほとんど存在しないのです。ですから、会社内での法律が絡む案件も、常に会社の都合のいいように解釈されてしまいます。



結果的に、本来は労基法違反となる業務運用にも、上司はもちろん、上層部も気が付かないという悲喜劇が生まれるのです。


また、労基法違反に気が付く社員も極めて少ないことも問題です。

仮に、労基法違反に気が付いても、それに対して声を上げる社員はほとんどいません。上司との関係や雇用を守る事に過敏になるあまり、見て見ぬふりをして、泣き寝入りするケースがほとんどと言えるでしょう。




どこの会社にも、残業代を払わずに長時間労働を強制するパワハラ上司はいるものです。

にもかかわらず、そんな会社でも辞めたくない、または辞められないのであれば、あなたは法律（労基法）を熟知する必要があります。法律に無知のままでは、カモにされるだけなのです。


法律を熟知するといっても、司法試験に合格するほど勉強しろという意味ではありません。

あなたの勤務状況に関係のある労基法を、一つ一つ学んでいけばよいのです。

この方法で、私と同僚は、パワハラ課長の長時間拘束と賃金未払いを撃退したのです。

次回、法律に無知な上司を論破するためには、労働基準法のどの部分を学んでおくべきかを解説します！

-----　つづく　-----


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