時季変更権 解釈

----- 「有給休暇とは」から続く -----


ブラック企業やパワハラ上司の言いなりとなって、休み無し、長時間労働、サービス残業の犠牲とならないためには、一般の社員も、労働基準法(労基法)の基本知識を知っておく必要があります。

法律を知るとはいえ、労働基準法の中から、あなたの業務に密接に関係する法的知識を理解するだけで充分です。

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今回は、有給休暇の取得に密接に関係する時季変更権についての基本を解説していきます。

労働基準法 第39条には、年次有給休暇に関する法律が明記されています。

「労働基準法第39条第5項が時季変更権に関してです。そこには、以下のように記載されています。

⑤ 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。


ここで重要なのが、上記第5項「ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」という部分の解釈です。

労働者としては、この部分の正しい解釈を理解しておく必要があります。

さもなければ、パワハラ上司や法律に無知な上司から「忙しいから」という理由で、有給休暇の取得をいとも簡単に拒否されてしまうからです。

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「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、主には以下のような場合です。

・代替勤務者を確保できない場合
・申請した有給休暇と同じ期間に、複数の取得者が重なった場合
・代替人員を立てられない場合(例:申請者本人の研修など)
・長期間連続する有給休暇を取得した場合(例:連続1ヵ月など)


使用者側が代替勤務者を確保する事が客観的に可能であるのに、使用者が代替勤務者確保のための努力や配慮を怠った場合は、時季変更権を行使することはできません。

逆に、使用者側が代替勤務者の確保が客観的に困難だと判断される場合には、時季変更権の行使は適法とされます。

有給休暇の取得理由をもって、時季変更権を行使することは不可です。そもそも、労働者が有給休暇の取得理由を言う必要はありません。

また、「常時人手不足の職場だから、代替勤務者の確保が困難」という理由でも、時季変更権は行使できません。


参考までに、時季変更権の行使が違法とされた過去の判例を3つ挙げておきます。

※東京地方裁判所判決/平成5年12月8日
繁忙期であるものの、短時間の有給休暇の取得であり代替勤務者を確保しなくても業務に支障がない場合

※名古屋地方裁判所判決/平成5年7月7日
抽象的に繁忙期であるといっても有給休暇を認めることによる具体的な支障が明らかでない場合

※最高裁判所/昭和62年9月22日
シフト勤務者によるシフト上の出勤日の有給休暇申請について、代替勤務者確保が可能であったにもかかわらず、その努力をしないで時季変更権を行使した場合


つまり、「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、極めて限定的なケースであり、時季変更権自体は決定的な強制力を持った権限ではないわけです。

ですから、使用者側は、安易に時季変更権の乱用はできない事になっているのです。


ここまでで、時季変更権の正しい解釈を理解していれば、パワハラ上司が時季変更権をちらつかせて有給休暇の取得を拒否しようとしても、動揺することはありません。

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「ただ忙しいからという理由で、時季変更権は行使できませんけど。」とハッキリと言ってやりましょう。

法律は弱者の味方ではなく、知っている者の味方であり、それを主張して初めて効力を発揮するのです。


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有給休暇とは

----- 前回「休憩の3原則」から続く -----


パワハラ上司の言いなりとなり、休み無し、長時間拘束、残業代未払いなどの犠牲とならないためには、一般の従業員も、労働基準法(労基法)の基本知識を身に付けておく必要があります。

法律を知るとはいえ、労基法の中から、あなたの業務に密接に関係する法的知識を理解するだけで充分です。

今回は、年次有給休暇についての基本事項を解説していきます。

労働基準法 第39条には、有給休暇は以下のように明記されています。

(年次有給休暇)
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。


有給休暇とは、労働基準法第39条に基づき、雇入れの日から6ヵ月経過し、その全労働日の8割以上の出勤を満たした労働者に付与される権利なのです。

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重要なので、もう一度言います。

有給休暇とは、労働者の権利なのです。

それでは、有給休暇について、4つのカテゴリーに区別して、解説していきます。


【付与日数】
有給休暇の付与日数は、原則として雇用された日から6ヶ月経過し、全労働日の8割以上の出勤を満たした労働者に10日分付与されます。その後は、1年6ヶ月で11日、2年6ヶ月で12日、3年6ヶ月で14日、4年6ヶ月で16日、5年6ヶ月で18日というように、勤続年数に応じた日数が付与され、6年6ヶ月以上で上限20日となります。


【取得の義務化】
「年10日以上の有給休暇を与えている従業員には、年5日以上の有給取得」という新しいルールが義務化され、大企業には2019年4月から、中小企業には2020年4月から適用されています。

ですから、雇用主は、有給休暇を10日以上有する労働者には、年間最低5日の有給を取得させなければなりません。

このような有給取得義務化の背景には、日本人労働者の有給取得率が極めて低いことが理由とされています。


【時効・買取】
有給休暇の時効は最大2年間で、それを過ぎると失効してしまいます。

有給休暇を使い切れなかった場合、残った有給休暇の日数は翌年に繰り越しとなります。

消化しきれなかった有給休暇は、雇用主が買い取ることは原則できません。


【時季指定権・時季変更権】
時季指定権と時季変更権に関しては、 労基法 第39条 第5項に、以下のように明記されています。

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。


労働者には、休みたい日を指定して有給休暇を取得する時季指定権があり、使用者(雇用主)は、それを与えなければなりません。

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但し、労働者から指定された日に有給休暇を与えたら、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、使用者はその指定された日を変更する時季変更権を行使することが可能です。

しかし、この時季変更権は、狭い条件下のみ行使できる極めて限定的な権利に過ぎません。単に「忙しいから」「人手不足だから」などの理由で、時季変更権の乱用は認められません。

もしこのような状況下で時季変更権が認められれば、労働者は永遠に有給休暇など取得できないからです。

有給休暇の基本事項は、厚生労働省公式HPの「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」というページにわかりやすく解説されていますので、一度閲覧してみることをおすすめします。

次回は、使用者側の「時季変更権」について、少し詳しく解説していきます。

----- つづく -----


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休憩の3原則とは

----- 「管理職 法律 無知」から続く -----


ブラック企業やパワハラ上司の言いなりとなって、休み無し、長時間労働、サービス残業の犠牲とならないためには、一般の社員も、労働基準法(労基法)の基本知識を知っておく必要があります。

法律を知るとはいえ、労働基準法の中から、あなたの勤務実態と密接に関係する法的知識を理解するだけで充分です。

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前回は「休憩」について説明しました。

休憩の法的な定義に関しては、労働基準法第34条に以下のように記載されてあります。

(休憩)
第三十四条 使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
② 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
③ 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。


今回は、労基法上の休憩に関する基本的なルールである休憩の3原則について解説していきます。

『休憩の3原則』とは、以下の3つです。

・途中付与の原則
・一斉付与の原則
・自由利用の原則


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それでは、各原則について簡潔に解説していきます。


【途中付与の原則】

「途中付与の原則」とは、休憩は、勤務時間の開始と終了の際に与えることはできず、労働時間の途中に与える原則です。

法的には、「途中」についての具体的な時間帯を明記していないため、労働時間内に休憩が取れれば問題ありません。

但し、問題ありの一例を説明します。

9時から18時までの9時間勤務だとしましょう。

始業時の9~10時、または終業前の17時から18時までの1時間を休憩とするとした、労働の開始時間および終了時間にまとめて休憩を取るような運用方法はNGです。たとえ、従業員の同意があっても認められません


【一斉付与の原則】

一斉付与の原則とは、事業所にいる全ての従業員(派遣労働者を含む)に対して、同時に休憩時間を与えなければならないという原則です。

しかし、この原則には例外があり、以下に該当する場合には、休憩は一斉である必要はありません。

・坑内労働
・運輸交通業
・商業
・金融広告業
・映画演劇業
・通信業
・保健衛生業
・接客娯楽業
・官公署

上記のいずれかに該当しなくても、労使間で労使協定を結んでいる場合には、休憩を一斉に与える必要はありません。

一つの例としては、製造業です。この場合、全ての労働者が一斉に休憩してしまうと、生産ラインが止まってしまいます。

そこで、労使協定を締結すれば、休憩は交代で取ることが可能になります。労使協定には、労働者にどのように休憩を与えるかを定める必要があります。

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【自由利用の原則】

自由利用の原則とは、休憩時間は従業員を労働から完全に解放した状態で、休憩を自由に利用させるための原則です。

例えば、休憩時間内であれば、外出を禁止することも原則できません。しかし、休憩時間内の外出を許可制とするなど、休憩の目的を害しない限り認められることになります。

前回の投稿でも解説しましたが、表向きには休憩時間としておきながら、実際には会社側の指揮命令下にあるような場合には労働時間となります。

例えば、以下のような場合です。

・雑用を任せる
・学習を強要する
・来客や電話の当番として待機させる


上記のように自由に休憩時間を使えていない場合、違法と見なされる可能性があります。

特に、自由利用の原則が軽視されている職場は、決して少なくないのが現状ではないでしょうか。

企業側が休憩の自由利用の義務に反した場合、労働基準法第119法により、30万円以下の罰金か6か月以下の懲役が科せられます。

----- つづく -----


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休憩時間とは 法律

----- 「管理職 法律 無知」から続く -----


一般の社員も、労働基準法に関して、基本知識を知っておく必要があります。

ブラック企業やパワハラ上司の思惑通り、長時間労働とサービス残業の犠牲とならないためです。

法律を知るとはいえ、労働基準法の中から、あなたの業務に関係する法的知識を理解するだけで充分です。

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今回は、「休憩」の法的な定義をお伝えします。

休憩の定義に関しては、労働基準法第34条に以下のように記載されてあります。

(休憩)
第三十四条 使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
② 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
③ 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。


労基法第34条に関して注目すべきは、「使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない」という「3項」です。

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例えば、あなたの会社では休憩時間中であっても、以下のような事が慣例となっていませんか?

・電話対応を求められる。
・顧客対応を求められる。
・業務対応を求められる。


休憩時間であるにもかかわらず、即時上記のような対応を負わされているのなら、それは休憩時間ではありません。

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労働問題の所轄官庁である厚生労働省の公式ホームページには、 「休憩」について、以下のような記述があります。

Q 私の職場では、昼休みに電話や来客対応をする昼当番が月に2~3回ありますが、このような場合は勤務時間に含まれるのでしょうか?

A まず“休憩時間”について説明します。休憩時間は労働者が権利として労働から離れることが保障されていなければなりません。従って、待機時間等のいわゆる手待時間は休憩に含まれません。
 ご質問にある昼休み中の電話や来客対応は明らかに業務とみなされますので、勤務時間に含まれます。従って、昼当番で昼休みが費やされてしまった場合、会社は別途休憩を与えなければなりません。


また、厚生労働省公式ホームページのガイドラインには、休憩についての資料が、以下の内容でリリースされています。(同資料3ページ目参照)

休憩時間は、労働者に自由に利用させなければなりません。使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間(いわゆる「手待ち時間」)については労働時間に当たり休憩時間ではありませんので注意してください。


労働基準法第34条の法律的根拠、および所轄官庁である厚生労働省の見解からも明らかですが、休憩時間とは、労働者が業務を離れて自由にできるものと定義されているのです。

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これは、日勤でも夜勤でも同じです。


また、休憩は労働時間の途中に与えなければならない「途中付与の原則」があります。休憩時間を勤務時間の始め、または終わりに与えることはできません。

例えば、午前8時から午後4時までの8時間の労働時間が終わった後に、午後4時から午後5時まで1時間の休憩を取らせても、これでは労働基準法に違反しているのです。

この件について、たとえ従業員の同意があったとしても認められないのです。


さて、あなたの会社では、休憩時間中であっても、「電話対応」「顧客対応」「業務対応」が当たり前になっていませんか?

残念ながら、あなたにも心当たりがあるかもしれません。

大切なのでもう一度言います。

労働基準法(法律)と厚生労働省(所轄官庁)は、「休憩」とは「労働者が業務を離れて自由にできるもの」と定義しています。

----- つづく -----

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休日 定義

----- 「管理職 法律 無知」から続く -----


一般の社員とはいえ、労働基準法について全く知らなければ非常に不利です。

例えば、ブラック企業やパワハラ上司が、休日もまともに与えず、長時間労働とサービス残業を強要しているとしましょう。

そのような悪質な業務運用が合法なのか違法なのか社員が具体的に指摘できなければ、そのような違法行為が当たり前の業務として延々と継続される結果になるからです。

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法律に精通するといっても、司法試験に合格して、弁護士並みの法的知識を身に付ける必要はありません。

労働基準法の中から、あなたの業務に関係する法的知識を理解しておくだけで良いのです。


今回のこのページでは、「休日」の法的な定義をお伝えします。


休日の基本的定義に関しては、労働基準法第35条に以下のように記載されてあります。

(休日)
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。


労基法第35条では、労働者には、週に1回、または4週間のトータルで4回の法定休日が与えられると記載されています。


ですから、一部のブラック企業で、残業込みの手当を支給している事を逆手に、1ヶ月間ずっと休日無しで連続勤務させる事は違法行為なのです。

連続勤務の上限は12日間で、13日目からは違法になります。変形休日制(変形週休制)での連続勤務は24日間が限度で、25日目から違法になります。

簡潔に言うと、労働者は1ヶ月に4日の休日が取得できることになっているのです。


労働法上における「休日」とは、労働義務を負わない日です。

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休日は、原則として「暦日」。

暦日とは、午前0時から午後12時までの24時間を意味します。(法律上では、午後12時とは午前0時、正午(昼12時)は午前12時と表記されます)

つまり、休日の時間的定義は、午前0時から24時間後の午前0時まで労働義務を負わない1日のことです。

なお、3交代制勤務では、暦日(午前0時からの24時間)ではなく、継続24時間での休日が認められています。


まず、無休労働や賃金未払いを正当化させない為には、休日に関する法律である労働基準法第35条を理解しておきましょう。

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また、労働時間や休日などの法律をわかりやすく解説している「 厚生労働省の資料(PDFファイル)」も参考に読んでみることをおススメします。

この基本を把握しておくと、「〇〇の場合は、どうなるのかな?」等の個別の案件を検索する際に理解しやすくなります。

まずは、休日の基本的な法的定義を知り、労働者の権利である週1回、もしくは4週で4回の休日を確保しましょう。


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